Psikologi Sumber Daya Manusia dan Perbedaannya Dengan Management Sumber Daya Manusia

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA (Personnel Psychology)

       Psikologi sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu. Di antara hal-hal lain, para psikolog industry dan organisasi yang berorientasi pada :

         Psikologi sumber daya manusia untuk menemukan adanya potensi individu (kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian, keahlian dan ketrampilan);

·         Kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan-jabatan tertentu

·          Bagaimana cara menilai karyawan yang potensial

·         Bagaimana menemukan tingkat kinerja karyawan

·         Bagaimana melatih para karyawan untuk memperbaiki kinerja kerja

Psikologi sumber daya manusia dapat menjadi anggota dari masyarakat Amerika untuk Administrasi Personalia (ASPA). Akademi Manajemen telah menjadi devisi yang disebut personalia atau sumber daya manusia bagi orang yang mempunyai minat yang sama menjadi psikolog sumber daya manusia.

Selanjutnya, Aamodt (1995) menjelaskan bahwa psikolog industry dan organisasi dan manajemen sumber daya manusia (human resource) yang professional termasuk di dalamnya praktik psikologi sumber daya manusia juga melakukan penelitian pada bidang gerak seperti :

·         Teknik penyeleksi kerja

·         Analisis tugas

·         Tes psikologi dan kepribadian bagi karyawan

·         Evalusasi ataui penilaian kinerja

·         Absensi dan evaluasi kerja

Bekerja secara professional dalam ruang lingkup pemilihan tes yang ada atau kreasi yang baru menyeleksi dan mempromosikan pekerja. Tes-tes psikologi dan kepribadian tersebut berguna untuk mengevaluasi secaa konstan demi keamanan bagi kedua-duannya, yaitu keadilan dan validitas alat tes tersebut.

Untuk dapat melakukan hal-hal tersebut di atas, psikologi sumber daya manusia menggantungkan diri secara khusus pada analisis hasil penelitian dan statistic. Suatu survey yang dilakukan oleh Rassenfoos & Kraut (1988) mendapati bahwa kegiatan yang terbaik dari peneliti sumber daya manusia adalah :

1)      Mengembangkan, mengadministrasikan, dan mengnalisis hasil survey sikap karyawan;

2)      Menyusun instrument penilaian kinerja;

3)      Memvalidasi alat-alat tes;

4)      Mengembangkan alat tes seleksi karyawan;

5)      Memipin analisis kerja.

Selain itu, psikologi personalia atau sumber daya manusia (personnel psychology) mempunyai ruang mengantisipasi seluruh aspek individu dari berbagai aplikasi perbedaan-perbedaan individu yang meliputi :

1)      Ketrampilan dam potensi diri yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan;

2)      Bagaimana menilai pegawai yang potensial dan menilai tingkat kecakapan kinerjanya;

3)      Bagaimana menyeleksi pegawai;

4)      Bagaimana memotivasi atasan dan bawahan yang mengalami stress kerja;

5)      Meningkatkan keputusan kerja dan prestasi kerja;

6)      Mengatasi frustasi dan konflik dalam organisasi.

Kesemuanya itu bertujuan antara lain mengembangkan potensi sumber daya manusia, meningkatkan prestasi atau hasil kerja dan produktifitas kerja.

1.       Perilaku Organisasi (Organization Behavior)

Perilaku organisasi sering kali melakukan survey terhadap sikap-sikap para karyawan untuk menentukan para karyawan yang mempercayai tentang kekuatan dan kelemahan organisasi.

Para psikolog yang termasuk dalam praktik perilaku organisasi dapat melakukan penelitian dalam kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja, komunikasi organisasi, manajemen konflik, dan proses kelompok. Seorang psikolog industry dan organisasi, pada umumnya melayani sebagai seorang konsultan, akan memberikan rekomendasi mengenai carta-cara mengatasi masalah pada daerah tertentu. Contohnya seperti dalam meningkatkan kepuasan kerja, mungkin karyawan dapat ikut berpastisipasi dalam mengambil keputusan perusahaan dan komunikasi yang jelek dapat diperbaiki melalui implementasi system sugesti karyawan.

Bagian khusus dari perilaku organisasi adalah salah satu ruang lingkup psikologi industry dan organisasi yang berguna untuk mengantisipasi setiap factor yang mempengaruhi perilaku individu daam organisaisi seperti :

·         Peranan-hubungan perilaku;

·         Tekanan kelompok yang mengarah terhadap individu;

·         Perasaan pribadi dalam hubungannya dengan organisasi dan bentuk-bentuk komunikasi yang ada dalam organisasi.

Umumnya psikologi sumber daya manusia lebih memperhatikan persoalan pada tingkat individu, sedangkan perilaku organisasi lebih mengantisipasi pengaruh social dan kelompok.

2.       Psikologi Rekayasa (Engineering Psychology)

Psikologi rekayasa (engineering psychology) di kenal di Amerika, sementara di Eropa dikenal dengan subauh ergonomic yang mengantisipasi pada pemahaman terhadap kecakapan sumber daya manusia dalam kaitannya system manusia dengan mesin, termasuk rancangan peralatan kerja dan permesinan (mekanik) untuk meningkatkan produktifitas dan keamanan para pegawai.

Psikologi rekayasa mencoba untuk memodifikasi lingkungan kerja yang menguntungkan untuk ketrampilan-ketrampilan dan bakat-bakat karyawan. Faktor-faktor psikologi rekayasa, time in motion study, dan ergonomic adalah nama-nama lain dari bidang tersebut secara khusus.

3.       Vokasional dan Konseling Karier (Vocational and Career Counseling)

Adalah penggabungan antara bidang konseling dengan psikologi industry dan organisasi (vocational and career counseling). Konseling mengantisipasi masalah karyawan dalam pekerjaannya, sedangkan psikolog atau konselor industry dan organisasi berorientasi, yaitu :

1)      Menolong karyawan dalam memilih penguatan dan memperoleh kejelasan tentang jenjang karier yang akan dilaluinya;

2)      kepuasan karier,

3)      Memecahkan konflik di antara minat-minat bekerja dan tidak bekerja;

4)      Menyesuaikan perubahan minat-minat karier;

5)      Perubahan dan penggembangan karier (mutasi, rotasi, promosi) persiapan untuk memasuki masa punabhakti atau pension, dirumahkan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) dan lain-lain.

4.       Pengembangan Organisasi (Organizational Development)

Psikologi industry dan organisasi yang bekerja dalam bidang gerak ini adalah mengantisipasi peningkatan atau perubahan organisasi. Contoh psikolog industry dan organisasi melakukan perubahan dan mengembangkan organisasi untuk membuat sumber daya dapat bekerja lebih efisien dan produktif.

Para psikolog industry dan organisasi  harus mempunyai kemampuan untuk mendiagnosis masalah organisasi, memberikan rekomendasi atau membuat perubahan-perubahan, dan menilai keefektifan terhadap perubahan-perubahan tersebut. Pengembangan organisasi tersebut meliputi perencanaan, perubahan-perubahan dengan sengaja bagi sebuah organisasi untuk memecahkan sebuah masalah khusus; pengembangan yang meliputi perubahan dan pengembangan sumber daya manusia, organisasi secara khusus (sturktur personalia dan organisasi) prosedur kerja atau teknologi dan perancangannya.

Para psikolog industry dan organisasi tertarik dalam menguji berbagai variasi metode training dan pengembangan untuk mengembangkan bakat-bakat dari antara karyawan yang baru dan yang sudah ada dalam suatu organisasi. Psikolog yang berada dalam bidang gerak ini umumnya bekerja dalam departemen, penelitian, training dan pengembangan pada suatu organisasi dan meliputi berbagai kegiatan seperti :

·         Mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan training dari suatu organisasi;

·         Mengembangkan system training dari suatu organisasi mengembangkan system training dan mengevaluasi keberhasilan mereka.

Para praktisi juga beroprasi sebagai konsultan dan mengadakan lokakarya (wokshop) tentang berbagai topic penelitian, training dan pengembangan organisasi

5.       Hubungan Industrial (Industrial Relations)

Salah satu bidang gerak psikologi industry dan organisasi adalah hubungan industry yang pada umumnya membuat aturan hokum perburuan secara mendasar. Orang yang bekerja di bidang gerak hubungan industry ini harus mempunyai pengetahuan atau latar belakang ilmu hokum peburuan.

Psikologi industry dan organisasi dalam bidang gerak ini mempunyai kontak tertutup dengan para ahli dalam hubungannya dengan tenaga kerja,yang mana orang dengan pengetahuannya tentang peerintahan dan hukum-hukum perburuan menangani kedudukan para karyawan, tawar menawar secara kolektif dan penyelesaian pertentangan.

Hubungan industrial ini akan mengantisipasi problematika di antara para majikan dan para karyawan umumnya yang termasuk ke dalam Serial Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI). Dalam hubungan industrial ini mengarah pada persoalan-persoalan seperti kerja sama dan konflik di antara beberapa bagian pekerjaan, memecahkan pertentangan-pertentangan dan tawar-menawar atau merundingkan persetujuan (negotiation) di antara golongan (segments) di antara tenaga kerja (work face).

Perbedaan Psikologi Sumber Daya Manusia dan Managemen Sumber Daya Manusia

Psikologi sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu dan untuk menemukan adanya potensi individu (kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian, keahlian dan ketrampilan) sedangkan Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalahmpada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.