Psikologi Sumber Daya Manusia dan Perbedaannya Dengan Management Sumber Daya Manusia

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA (Personnel Psychology)

       Psikologi sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu. Di antara hal-hal lain, para psikolog industry dan organisasi yang berorientasi pada :

         Psikologi sumber daya manusia untuk menemukan adanya potensi individu (kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian, keahlian dan ketrampilan);

·         Kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan-jabatan tertentu

·          Bagaimana cara menilai karyawan yang potensial

·         Bagaimana menemukan tingkat kinerja karyawan

·         Bagaimana melatih para karyawan untuk memperbaiki kinerja kerja

Psikologi sumber daya manusia dapat menjadi anggota dari masyarakat Amerika untuk Administrasi Personalia (ASPA). Akademi Manajemen telah menjadi devisi yang disebut personalia atau sumber daya manusia bagi orang yang mempunyai minat yang sama menjadi psikolog sumber daya manusia.

Selanjutnya, Aamodt (1995) menjelaskan bahwa psikolog industry dan organisasi dan manajemen sumber daya manusia (human resource) yang professional termasuk di dalamnya praktik psikologi sumber daya manusia juga melakukan penelitian pada bidang gerak seperti :

·         Teknik penyeleksi kerja

·         Analisis tugas

·         Tes psikologi dan kepribadian bagi karyawan

·         Evalusasi ataui penilaian kinerja

·         Absensi dan evaluasi kerja

Bekerja secara professional dalam ruang lingkup pemilihan tes yang ada atau kreasi yang baru menyeleksi dan mempromosikan pekerja. Tes-tes psikologi dan kepribadian tersebut berguna untuk mengevaluasi secaa konstan demi keamanan bagi kedua-duannya, yaitu keadilan dan validitas alat tes tersebut.

Untuk dapat melakukan hal-hal tersebut di atas, psikologi sumber daya manusia menggantungkan diri secara khusus pada analisis hasil penelitian dan statistic. Suatu survey yang dilakukan oleh Rassenfoos & Kraut (1988) mendapati bahwa kegiatan yang terbaik dari peneliti sumber daya manusia adalah :

1)      Mengembangkan, mengadministrasikan, dan mengnalisis hasil survey sikap karyawan;

2)      Menyusun instrument penilaian kinerja;

3)      Memvalidasi alat-alat tes;

4)      Mengembangkan alat tes seleksi karyawan;

5)      Memipin analisis kerja.

Selain itu, psikologi personalia atau sumber daya manusia (personnel psychology) mempunyai ruang mengantisipasi seluruh aspek individu dari berbagai aplikasi perbedaan-perbedaan individu yang meliputi :

1)      Ketrampilan dam potensi diri yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan;

2)      Bagaimana menilai pegawai yang potensial dan menilai tingkat kecakapan kinerjanya;

3)      Bagaimana menyeleksi pegawai;

4)      Bagaimana memotivasi atasan dan bawahan yang mengalami stress kerja;

5)      Meningkatkan keputusan kerja dan prestasi kerja;

6)      Mengatasi frustasi dan konflik dalam organisasi.

Kesemuanya itu bertujuan antara lain mengembangkan potensi sumber daya manusia, meningkatkan prestasi atau hasil kerja dan produktifitas kerja.

1.       Perilaku Organisasi (Organization Behavior)

Perilaku organisasi sering kali melakukan survey terhadap sikap-sikap para karyawan untuk menentukan para karyawan yang mempercayai tentang kekuatan dan kelemahan organisasi.

Para psikolog yang termasuk dalam praktik perilaku organisasi dapat melakukan penelitian dalam kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja, komunikasi organisasi, manajemen konflik, dan proses kelompok. Seorang psikolog industry dan organisasi, pada umumnya melayani sebagai seorang konsultan, akan memberikan rekomendasi mengenai carta-cara mengatasi masalah pada daerah tertentu. Contohnya seperti dalam meningkatkan kepuasan kerja, mungkin karyawan dapat ikut berpastisipasi dalam mengambil keputusan perusahaan dan komunikasi yang jelek dapat diperbaiki melalui implementasi system sugesti karyawan.

Bagian khusus dari perilaku organisasi adalah salah satu ruang lingkup psikologi industry dan organisasi yang berguna untuk mengantisipasi setiap factor yang mempengaruhi perilaku individu daam organisaisi seperti :

·         Peranan-hubungan perilaku;

·         Tekanan kelompok yang mengarah terhadap individu;

·         Perasaan pribadi dalam hubungannya dengan organisasi dan bentuk-bentuk komunikasi yang ada dalam organisasi.

Umumnya psikologi sumber daya manusia lebih memperhatikan persoalan pada tingkat individu, sedangkan perilaku organisasi lebih mengantisipasi pengaruh social dan kelompok.

2.       Psikologi Rekayasa (Engineering Psychology)

Psikologi rekayasa (engineering psychology) di kenal di Amerika, sementara di Eropa dikenal dengan subauh ergonomic yang mengantisipasi pada pemahaman terhadap kecakapan sumber daya manusia dalam kaitannya system manusia dengan mesin, termasuk rancangan peralatan kerja dan permesinan (mekanik) untuk meningkatkan produktifitas dan keamanan para pegawai.

Psikologi rekayasa mencoba untuk memodifikasi lingkungan kerja yang menguntungkan untuk ketrampilan-ketrampilan dan bakat-bakat karyawan. Faktor-faktor psikologi rekayasa, time in motion study, dan ergonomic adalah nama-nama lain dari bidang tersebut secara khusus.

3.       Vokasional dan Konseling Karier (Vocational and Career Counseling)

Adalah penggabungan antara bidang konseling dengan psikologi industry dan organisasi (vocational and career counseling). Konseling mengantisipasi masalah karyawan dalam pekerjaannya, sedangkan psikolog atau konselor industry dan organisasi berorientasi, yaitu :

1)      Menolong karyawan dalam memilih penguatan dan memperoleh kejelasan tentang jenjang karier yang akan dilaluinya;

2)      kepuasan karier,

3)      Memecahkan konflik di antara minat-minat bekerja dan tidak bekerja;

4)      Menyesuaikan perubahan minat-minat karier;

5)      Perubahan dan penggembangan karier (mutasi, rotasi, promosi) persiapan untuk memasuki masa punabhakti atau pension, dirumahkan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) dan lain-lain.

4.       Pengembangan Organisasi (Organizational Development)

Psikologi industry dan organisasi yang bekerja dalam bidang gerak ini adalah mengantisipasi peningkatan atau perubahan organisasi. Contoh psikolog industry dan organisasi melakukan perubahan dan mengembangkan organisasi untuk membuat sumber daya dapat bekerja lebih efisien dan produktif.

Para psikolog industry dan organisasi  harus mempunyai kemampuan untuk mendiagnosis masalah organisasi, memberikan rekomendasi atau membuat perubahan-perubahan, dan menilai keefektifan terhadap perubahan-perubahan tersebut. Pengembangan organisasi tersebut meliputi perencanaan, perubahan-perubahan dengan sengaja bagi sebuah organisasi untuk memecahkan sebuah masalah khusus; pengembangan yang meliputi perubahan dan pengembangan sumber daya manusia, organisasi secara khusus (sturktur personalia dan organisasi) prosedur kerja atau teknologi dan perancangannya.

Para psikolog industry dan organisasi tertarik dalam menguji berbagai variasi metode training dan pengembangan untuk mengembangkan bakat-bakat dari antara karyawan yang baru dan yang sudah ada dalam suatu organisasi. Psikolog yang berada dalam bidang gerak ini umumnya bekerja dalam departemen, penelitian, training dan pengembangan pada suatu organisasi dan meliputi berbagai kegiatan seperti :

·         Mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan training dari suatu organisasi;

·         Mengembangkan system training dari suatu organisasi mengembangkan system training dan mengevaluasi keberhasilan mereka.

Para praktisi juga beroprasi sebagai konsultan dan mengadakan lokakarya (wokshop) tentang berbagai topic penelitian, training dan pengembangan organisasi

5.       Hubungan Industrial (Industrial Relations)

Salah satu bidang gerak psikologi industry dan organisasi adalah hubungan industry yang pada umumnya membuat aturan hokum perburuan secara mendasar. Orang yang bekerja di bidang gerak hubungan industry ini harus mempunyai pengetahuan atau latar belakang ilmu hokum peburuan.

Psikologi industry dan organisasi dalam bidang gerak ini mempunyai kontak tertutup dengan para ahli dalam hubungannya dengan tenaga kerja,yang mana orang dengan pengetahuannya tentang peerintahan dan hukum-hukum perburuan menangani kedudukan para karyawan, tawar menawar secara kolektif dan penyelesaian pertentangan.

Hubungan industrial ini akan mengantisipasi problematika di antara para majikan dan para karyawan umumnya yang termasuk ke dalam Serial Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI). Dalam hubungan industrial ini mengarah pada persoalan-persoalan seperti kerja sama dan konflik di antara beberapa bagian pekerjaan, memecahkan pertentangan-pertentangan dan tawar-menawar atau merundingkan persetujuan (negotiation) di antara golongan (segments) di antara tenaga kerja (work face).

Perbedaan Psikologi Sumber Daya Manusia dan Managemen Sumber Daya Manusia

Psikologi sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu dan untuk menemukan adanya potensi individu (kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian, keahlian dan ketrampilan) sedangkan Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalahmpada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Contoh Perencanaan Organisasi Formal “Usaha Kue Cucur Tradisional Nusantara ”

Haai sahabat blog kali ini saya akan memposting tugas mata kuliah softskill, tugas yang diberikan dosen kali ini adalah membuat contoh dari perencanaan organisasi formal, dalam tuigas kali ini  saya mengambil dan membuat contoh dari perencanaan organisasi “usaha kue cucur Tradisional”. Perencanaan organisasi  ini saya buat hanya sebagai contoh dan memenuhi tugas mata kuliah saya, semoga bermanfaat.

Contoh Perencanaan Organisasi Formal

“Usaha Kue Cucur Tradisional”

Nama Bisnis                  : Kue Cucur Tradisional

Alamat                          : Kp.Blokang rt 02 rw 06 Desa : Karang Setia Kec: Karang Bahagia Kab: Bekasi

Deskripsi Produk         :  Cucur adalah kue tradisional Indonesia yang dibuat dengan cara digoreng sehingga banyak mengandung minyak. Kue yang merupakan jajanan pasar tradisional yang masih banyak peminatnya. Selain harganya murah, rasanya juga enak, manis, gurih, empuk di tengah dan krispi di bagian pinggirnya. Kue cucur ini juga memiliki bentuk bulat dan bundar seperti bulan. Dan Cucur ini adalah makanan atau jajanan khas Indonesia yang digemari oleh masyarakat Indonesia. Secara umum, kue cucur adalah gorengan tepung terigu dan tepung beras yang dicampuri dengan air kelapa  hingga membentuk adonan kental, diberi bumbu (gula merah atau gula putih, kayu manis dan santan, masukkan juga daun pandan atau vanili ). Cucur mudah ditemukan di pasaran, warung makan.

Ciri Khas                           : Makanan khas atau jajanan khas Nusantara ini, dari zaman tradisional hingga zaman modern tetap mendapatkan eksistensi sebagai makanan ringan yang murah dan mudah dalam penyajiannya. Resep turun temurun dari zaman tradisional masih bisa diterapkan dalam pembuatan kue cucur pada zaman yang serba modern ini. Resep yang diterapkan dalam pembuatan kue cucur sangatlah sederhana, simple mudah dan tidak membutuhkan waktu yang lama. Cara pembuatan pun juga cukup digoreng, Selain harganya murah, rasanya juga enak, manis, gurih, empuk di tengah dan krispi di bagian pinggirnya. Kue cucur ini juga memiliki bentuk bulat dan bundar seperti bulan.Jadi membuat kue ini tidak perlu repot-repot menggunakan oven atau panggangan.

   Tujuan :

a)      Mengelola kue cucur dari bahan-bahan dasar sehingga memiliki nilai tinggi dan menjadikan sebagai makanan ataupun camilan yang  sehat dan ekonomis bagi seluruh kalangan.

b)      Ikut menyemarakkan ragam kuliner Nusantara dengan mengembangkan dan mempertahankan kue atau jajanan  khas Indonesia.

c)      Menjadikan cucur tradisional sebagai peluang usaha yang menjanjikan. Tidak hanya cara kerja yang mudah akan tetapi ciri khas dan keunikannya yang menjadi daya tarik untuk mencoba usaha tersebut.

  Manfaat

a)      Menyediakan kue atau jajanan  bagi masyarakat dengan harga terjangkau.

b)      Membuka lapangan kerja bagi masyarakat.

c)      Mendidik masyarakat Indonesia untuk mencintai makanan atau jajanan khas

Visi                        : Menjadi perusahaan ternama di Bidang jajanan tradisional dengan    

 mengutamakan, kualitas produk, dan pelayanan demi kepuasan konsumen.

Misi                      : Memberi kepuasan kepada para konsumen dengan mengunakan produk bermutu, dengan tetap mempertahankan rasanya yang enak dan legit khas nya yang rasanya manis.

Target Pasar            : Semua kalangan

Strategi Pemasara   : Mengunakan sistem melakukan promo melalui brosur.

Struktur Organisasi

Struktur organisasi mengacu pada hubungan di antara elemen- elemen sosial yang meliputi orang, posisi, dan unit – unit organisasi dimana mereka berada. Sehingga dapat diartikan disini, struktur organisasi adalah menjelaskan pengaturan berbagai elemen organisai agar berada pada tempat dan fungsinya masing – masing, sehingga efektif untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi.  Menurut Gomez – Meijia dkk (2004), struktur organisasi merupakan hubungan formal maupun informal anatar anggota suatu organisasi. Dalam hal penerapan struktur organisasi dalam proses pengolahan kue cucur tradisional khas Nusantara ini menerapkan struktur organisasi garis, hal ini karena perusahaan berawal dari perusahaan kecil atau baru berdiri, sehingga pemilik atau manager perusahaan kecil menengah memiliki waktu lebih untuk meluangkan aktivitas yang berhubungan secara langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan, jika digambarkan dalam bagan yakni :

 

“DESIGN PROGRAM PELATIHAN KEPERAWATAN”

Haai sahabat blog kali ini saya akan memposting tugas mata kuliah softskill, tugas yang diberikan dosen kali ini adalah membuat contoh dari pembuatan design program pelatihan,disini  saya mengambil dan membuat contoh dari program pelatihan “Keperawatan”. Design program pelatihan ini saya buat hanya sebagai contoh cara membuat “Design Program Pelatihan”  dan memenuhi tugas mata kuliah saya, semoga bermanfaat.

“DESIGN PROGRAM PELATIHAN KEPERAWATAN”

SASARAN PELATIHAN

Sasaran peserta pelatihan ini adalah untuk orang-orang yang lulus dari sekolah tinggi keperawatan berlaku untuk Pria atau Wanita, pelatihan ini dibagi menjadi tiga gelombang pelatihan dan setiap gelombang terdiri dari 20 peserta, pelatihan ini dilakukan di kota Bekasi Jawa Barat.

Pendaftaran :

Melalui email : pickaprilianti@gmail.com atau telf : (0857) 007**** dengan mengirimkan biodata diri lengkap dan nomor bukti transfer Bank/ATM. Akomodasi biaya pembayaran pelatihan sebesar Rp.250.000. Akomodasi peserta dibayarkan melalui transfer Bank/ATM ke Nomor Rekening xx xx xx xx xx BCA Cabang Bekasi a.n. Picka Aprilianti Agus.

TEMA YANG MENJADI FOKUS PELATIHAN

 Pelatihan yang dilakukan nanti dapat dievaluasi dan dapat bertujuan sebagai berikut :

1. Reaksi, organisasi mengevaluasi tingkat dari reaksi para peserta latihan dengan mengadakan wawancara atau dengan memberikan kuesioner kepada para peserta pelatihan, pengukuran reaksi biasanya terfokus pada perasaan para partisipan terhadap subyek penelitian dan pelatih, saran perbaikan dalam program, dan tingkat bantuan terhadap pelaksanaan pekerjaan mereka secara lebih baik.

2. Belajar, tingkat belajar dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta-fakta, ide-idde, konsep, teori serta sikap. Tes terhadap materi pelatihan adalah cara yang umum digunakan untuk mengevaluasi proses belajar dan dapat dibeerikan baik sebelum maupun sesudah pelatihan untuk membandingkan skornya.

3. Perilaku, mengevaluasi pelatihan dalam tingkatan perilaku melibatkan. Mengukur dari efek pelatihan kepada kinerja akerja melalui wawancara para peserta pelatihan dan rekan kerja mereka, Mengobservasi kinerja mereka.

4. Hasil, pengusaha mengevaluasi hasil-hasil dengan mengukur efek pelatihan pada pencapain tujuan-tujuan organisasi. Oleh karena hasil seperti produktivitas, tingkat keluar masuk karyawan, kualitas waktu, jumlah penjualan dan biaya-biaya adalah relatif kongkret,jenis evaluasi ini dapat dilakukan dengan membandingkan catatan-catatan sebelum dan setelah pelatihan.

TUJUAN PELATIHAN.

Tujuan kegiatan pelatihan  ini adalah sebagai upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan dan menciptakan tenaga perawat yang professional dan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan serta meningkatkan keahlian, kecakapan memimpin dan kemampuan pengambilan keputusan.

Tujuan Umum

1. Peserta  termotivasi untuk belajar mereka harus sadar bahwa tingkat keterampilan atau pengetahuan atau perilaku mereka perlu ditingkatkan jika mereka akan melaksanakan pekerjaan mereka dan kepuasan lain.

2. Peserta diberi bimbingan tentang yang harus mereka pelajari dan umpan balik atas apa yang sedang mereka lakukan.

3. Pelajaran adalah suatu proses aktif

4. Pelatih mendengarkan karyawan untuk memahami apa yang mereka inginkan dan perlukan.

5. Pelatih mengadopsi sutau pendekatan bersifat membangun, berdasarkan kekuatan dan pengalaman.

Tujuan Khusus

1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assesment.

2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan

3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.

4. Mengevaluasi program pelatihan.

JADWAL TRAINING

Pelatihan dan Pendampingan Penelitian Tindakan Pelatihan dilaksanakan secara berkala dan berkelanjutan setiap 2 (dua) bulan sekali.

Kegiatan di lakukan di Gedung Stikes Keperawatan Bekasi, Jawa Barat.

Gelombang	Waktu Pelaksanaan	Jumlah Peserta
I	Minggu ke-2 November 2015 s/d Minggu ke-2 Januari 2016 (2Bln)	20
II	Minggu ke-2 Januari s/d Minggu ke-2  April 2012 (2Bln)	20
III	Minggu ke-2 April s/d Minggu ke-2 Juni 2013 (2Bln)	20

METODE TRAINING

Pelaksanaan kegiatan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan di dalam program pengembangan yang bersangkutan. Metode-metode pengembangan tersebut disusun berdasarkan sasaran yang hendak dicapai, yaitu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan serta meningkatkan keahlian, kecakapan memimpin dan kemampuan pengambilan keputusan.

Metode-metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula dalam malayu S.P. Hasibuan (2000 : 77):

1. On the job (praktek Kerja). Pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas, metode ini mempunyai kelebihan karena memberi motivasi besar kepada para peserta untuk belajar. Keberhasilan metode ini sepenuhnya tergantung kepada para penatar. Metode pelatihan dibedakan dalam dua cara yaitu : (1) cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintah untuk mempraktekkannya.(2) cara formal, yaitu supervisor menunjuk seseorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta pelatihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

2. Vestibule (Ruang Depan). Yaitu metode pelatihan yang dilakukan didalam kelas, yang biasanya diselenggarakan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka memperkenalkan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and example (Demontrasi dan contoh). Merupakan metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemontrasikan. Biasanya dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, video dan sebagainya.

4. Simulation (simulasi). Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya, dari pekerjaan yang akan dijumpai. Melalui simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya merupakan tirun saja.

5. Apprenticeship (Kewirausahaan). Apprenticeship atau yang lebih dikenal dengan istilah magang adalah suatu cara untuk mengembangkan keterampilan sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

6. Classroom methods (metode kelas). Lecture (ceramah kuliah), melalui metode ini diberikan ceramah atau kuliah kepada peserta yang banyak didalam sebuah kelas. Pelatih memberikan teori-teori yang diperlukan, sementara yang dilatih mencatat dan mengapreasikannya.

7. Confrence (rapat) dengan metode ini pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Peserta juga harus menggunakan gagasan-gagasan, saran-sarannya berdiskusi dan memberikan kesimpulan.

8. Program instruksi, merupakan bentuk training dimana peserta dapat belajar sendiri, karena langkah-langkah pengerjaannya sudah diprogram melalui komputer, buku-buku petunjuk, pedoman-pedoman atau mesin pengajar. Program instruksi meliputi pemecahan informasi kedalam beberapa bagian kecil sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah diahami dan saling berhubungan.

9. Studi kasus, melalui metode ini pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus tidak disertai dengan data yang lengkap karena sengaja disembunyikan. Tujuanny agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya.

10. Role playing, metode ini dilakukan dengan menunjuk beberapa orang untuk memainkan suatu peranan didalam sebuah organisasi tiruan. Misalnya hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu, cara-cara memberikan hukuman dan sebagainya.

11. Diskusi, melaui metode ini pesert dilatih untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya, serta cara-cara meyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapat itu. Disamping itu peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar, sehinga demikian ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi dan memberikan informasi.

12. Seminar, Seminar bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain. Peserta dilatih dalam mempersepsi dan mengevaluasi memberikan saran-saran, menerima atau menolok pendapat orang lain.

INTI MATERI

No.	Materi	Nara Sumber
1	Pengembangan KemampuanMelakukan Tindakan Reflektif untuk Peningkatan Kualitas Pembelajaran tentang Keperawatan.	Kepala Pusat Pengembangan Profesi dokter .
2	Hakikat, Karakteristik, Tujuan,  dan Manfaat dari Keperawatan.	Kepala Dinas Pendidikan Kota Bekasi
3	Prosedur Keperawatan  dan Penyusunan Laporan Keperawatan	Dra. Rio Jaka Agustina, M.Pd
4	Membuat  Proposal Keperawatan	DR.Supori, M.Pd.
5	Penulisan Karya Tulis Ilmiah Keperawatan.	Dr. Dwi Shintya, S.kep.

Pelaksanaan pelatihan seperti dikemukakan di atas sangat tergantung atau berkaitan erat dengan dua kegiatan Manajemen SDM lainnya. Kedua kegiatan itu adalah analisis pekerjaan ( yang menghasilkan deskrifsi dan atau spesifikasi pekerjaan) Kegiatan penilaian pekerjaan. Dari analis pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh para pekerja dalam bidang kerja atau jabatannya, yang harus dilaksanakan secara efektif, efisien dan bertanggung jawab. Apabila perawat tersebut belum mempunyai kemampuan ( pengetahuan, keterampilan) untuk melaksanakan sesuai tolok ukur didalam hasil analisis pekerjaan, maka sangat diperlukan untuk melaksanakan kegiatan pelatihan. Demikian pula apabila telah dilakukan kegiatan penilaian karya, sangat ternyata ditemukan terdapat berbagai kelemahan dalam melaksanakan pekerjaan, maka diperlukan usaha melaksanakan kegiatan pelatihan.

Dari uraian-uraian diatas berarti program pelatihan dapat didesain untuk meningkatkan kemampuan kerja para perawat di luar negeri, baik secara individual, kelompok, maupun sebagai kegiatan organisasi/rumah sakit dan klinik. Secara keseluruhan. Khusus untuk pelatihan Individual beberapa cara yang dapat ditempuh adalah dalam bentuk magang, baik didalam maupun diluar negeri, mengikuti tugas belajar dengan biaya perusahaan/organisasi lainnya.

Sumber : Oemar Hamalik (2007) Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan, Pendekatan Terpadu Pengembangan sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.

                 Malthis, Robert L. dan Jacson, John H (2002) ., Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba empat. Jakarta.