Komunikasi Organisasi dan Komunikasi Manajemen

A.    Definisi Komunikasi Organisasi dan Komunikasi Manajemen

Menurut Wiryanto (2005) komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.

Menurut Goldhaber (1986), komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah.

Menurut Katz dan Kahn, komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi.

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan pertukaran informasi dan pemindahan arti dalam suatu jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lain dalam kelompok formal maupun informal dalam suatu organisasi.

Menurut Antar Venus, manajemen komunikasi adalah proses pengelolaan sumber daya komunikasi yang ditujukan untuk meningkatkan kualitas dan efektivitas pertukaran pesan yang terjadi dalam berbagai konteks komunikasi. Konteks komunikasi yang dimaksud disini berarti tataran komunikasi individual, interpersonal, organisasional, governmental, sosial, atau bahkan internasional.

Menurut Cultip (2007) manajemen komunikasi adalah proses timbal balik (resiprokal) pertukaran sinyal untuk memberi informasi, membujuk atau memberi perintah, berdasarkan makna yang sama dan dikondisikan oleh konteks hubungan para para komunikator dan konteks sosialnya.

Menurut Parag Diwan (1999), Manajemen komunikasi adalah proses penggunaan berbagai sumber daya komunikasi secara terpadu melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan unsur-unsur komunikasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen komunikasi adalah proses pengelolaan sumber daya atau proses timbale balik dan penggunaan berbagai sumber daya kommunikasi untuk mengingkatkan kualitas dan efektivitas berdasarkan makna yang sama dan dikondisikan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

B.     Aspek-aspek Komunikasi Organisasi

Pace dan Faules (2002:553) mengatakan komunikasi organisasi meliputi aspek-aspek, yaitu:

1.      Peristiwa komunikasi, berkaitan dengan seberapa jauh informasi diciptakan, ditampilkan, dan disebarkan ke seluruh bagian dalam organisasi.

2.      Iklim Komunikasi Organisasi. Pace dan Faules (2002:149) mengatakan iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan, dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Dalam melakukan interaksi, pimpinan organisasi sebagai seorang komunikator harus dapat memilih metode dan teknik komunikasi yang disesuaikan dengan situasi pada waktu komunikasi dilancarkan sehingga tercapai kepuasan atas komunikasi atau tercipta iklim komunikasi organisasi yang menyenangkan. Iklim komunikasi merupakan citra makro bagi organisasi.

3.      Kepuasan Komunikasi Organisasi. Redding (dalam Pace dan Faules, 2002:164) mengungkapkan bahwa istilah kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan keseluruhan tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai dalam lingkungan total komunikasinya.

C.    Dimensi-Dimensi Komunikasi dalam Kehidupan Organisasi

Komunikasi internal.

Komunikasi internal organisasi adalah proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dengan bawahan, antara sesama bawahan, dsb. Proses komunikasi internal ini bisa berwujud komunikasi antarpribadi ataupun komunikasi kelompok. Juga komunikasi bisa merupakan proses komunikasi primer maupun sekunder (menggunakan media nirmassa). Komunikasi internal dibedakan menjadi dua, yaitu:

a.       Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan. Dalam komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, informasi-informasi, dll kepada bawahannya. Sedangkan bawahan memberikan laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan, dsb. kepada pimpinan.

b.      Komunikasi horizontal atau lateral, yaitu komunikasi antara sesama seperti dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer. Pesan dalam komunikasi ini bisa mengalir di bagian yang sama di dalam organisasi atau mengalir antarbagian. Komunikasi lateral ini memperlancar pertukaran pengetahuan, pengalaman, metode, dan masalah. Hal ini membantu organisasi untuk menghindari beberapa masalah dan memecahkan yang lainnya, serta membangun semangat kerja dan kepuasan kerja.

2.      Komunikasi eksternal.

Komunikasi eksternal organisasi adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Pada organisasi besar, komunikasi ini lebih banyak dilakukan oleh kepala hubungan masyarakat dari pada pimpinan sendiri. Yang dilakukan sendiri oleh pimpinan hanyalah terbatas pada hal-hal yang ianggap sangat penting saja. Komunikasi eksternal terdiri dari jalur secara timbal balik:

a. Komunikasi dari organisasi kepada khalayak. Komunikasi ini dilaksanakan umumnya bersifat informatif, yang dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak merasa memiliki keterlibatan, setidaknya ada hubungan batin. Komunikasi ini dapat melalui berbagai bentuk, seperti: majalah organisasi; press release; artikel surat kabar atau majalah; pidato radio; film dokumenter; brosur; leaflet; poster; konferensi pers.

b. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi merupakan umpan balik sebagai efek dari kegiatan dan komunikasi yang dilakukan oleh organisasi.

D.    Fungsi-fungsi Komunikasi Organisasi

Conrad (dalam Tubbs dan Moss, 2005) mengidentifikasikan tiga fungsi komunikasi organisasi sebagai berikut:

1. Fungsi perintah berkenaan dengan angota-anggota organisasi mempunyai hak dan kewajiban membicarakan, menerima, menafsirkan dan bertindak atas suatu perintah. Tujuan dari fungsi perintah adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang bergantung dalam organisasi tersebut.

2. Fungsi relasional berkenaan dengan komunikasi memperbolehkan anggota-anggota menciptakan dan mempertahankan bisnis produktif hubungan personal dengan anggota organisasi lain. Hubungan dalam pekerjaan mempengaruhi kinerja pekerjaan (job performance) dalam berbagai cara.

3. Fungsi manajemen ambigu berkenaan dengan pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang sangat ambigu. Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam organisasi. Anggota berbicara satu dengan lainnya untuk membangun lingkungan dan memahami situasi baru, yang membutuhkan perolehan informasi bersama.

Sendjaja (1994) menyatakan fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut:

Fungsi informatif. Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, di samping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.

Fungsi regulatif. Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif, yaitu:

a.       Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Juga memberi perintah atau intruksi supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana semestinya.

b.      Berkaitan dengan pesan. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.

Fungsi persuasif. Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.

Fungsi integratif. Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu:

a.       Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin, newsletter) dan laporan kemajuan organisasi.

b.      Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi.

E.     Bentuk-bentuk Komunikasi

Pada dasarnya komunikasi di dalam organisasi, terbagi kepada tiga bentuk:

1.      Komunikasi vertikal

Bentuk komunikasi ini merupakan bentuk komunikasi yang terjadi dari atas ke bawah dan sebaliknya. Artinya komunikasi yang disampaikan pimpinan kepada bawahan, dan dari bawahan kepada pimpinan secara timbal balik.

2.      Komunikasi horizontal

Bentuk komunikasi secara mendatar, diantara sesama karyawan dsbnya. Komunikasi horizontal sering kali berlangsung tidak formal. Fungsi komunikasi horizontal/ke samping digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level yang sama. Komunikasi ini berlangsung dengan cara tatap muka, melalui media elektronik seperti telepon, atau melalui pesan tertulis.

3.      Komunikasi diagonal

Bentuk komunikasi ini sering disebut juga komunikasi silang. Berlangsung dari seseorang kepada orang lain dalam posisi yang berbeda. Dalam arti pihak yang satu tidak berada pada jalur struktur yang lain. Fungsi komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak yang mempunyai level berbeda tetapi tidak mempunyai wewenang langsung kepada pihak lain.

F.     Proses Komunikasi dalam Organisasi

Griffin (2003) membahas komunikasi organisasi mengikuti teori management klasik, yang menempatkan suatu bayaran pada daya produksi, presisi, dan efisiensi Adapun prinsip-prinsip dari teori management klasikal adalah sebagai berikut:

a.       Kesatuan komando– suatu karyawan hanya menerima pesan dari satu atasan

b.      Rantai skalar– garis otoritas dari atasan ke bawahan, yang bergerak dari atas sampai ke bawah untuk organisasi; rantai ini, yang diakibatkan oleh prinsip kesatuan komando, harus digunakan sebagai suatu saluran untuk pengambilan keputusan dan komunikasi.

c.       Divisi pekerjaan– manegement perlu arahan untuk mencapai suatu derajat tingkat spesialisasi yang dirancang untuk mencapai sasaran organisasi dengan suatu cara efisien.

d.      Tanggung jawab dan otoritas– perhatian harus dibayarkan kepada hak untuk memberi order dan ke ketaatan seksama; suatu ketepatan keseimbangan antara tanggung jawab dan otoritas harus dicapai.

e.       Disiplin– ketaatan, aplikasi, energi, perilaku, dan tanda rasa hormat yang keluar seturut kebiasaan dan aturan disetujui.

f.   Mengebawahkan kepentingan individu dari kepentingan umum– melalui contoh peneguhan, persetujuan adil, dan pengawasan terus-menerus.

Griffin menyadur tiga pendekatan untuk membahas komunikasi organisasi. Ketiga pendekatan itu adalah sebagai berikut:

1.      Pendekatan sistem.

Karl Weick (pelopor pendekatan sistem informasi) menganggap struktur hirarkhi, garis rantai komando komunikasi, prosedur operasi standar merupakan mungsuh dari inovasi. Ia melihat organisasi sebagai kehidupan organis yang harus terus menerus beradaptasi kepada suatu perubahan lingkungan dalam orde untuk mempertahankan hidup. Pengorganisasian merupakan proses memahami informasi yang samar-samar melalui pembuatan, pemilihan, dan penyimpanan informasi. Weick meyakini organisasi akan bertahan dan tumbuh subur hanya ketika anggota-anggotanya mengikutsertakan banyak kebebasan (free-flowing) dan komunikasi interaktif. Untuk itu, ketika dihadapkan pada situasi yang mengacaukan, manajer harus bertumpu pada komunikasi dari pada aturan-aturan.

2.      Pendekatan budaya.

Asumsi interaksi simbolik mengatakan bahwa manusia bertindak tentang sesuatu berdasarkan pada pemaknaan yang mereka miliki tentang sesuatu itu. Mendapat dorongan besar dari antropolog Clifford Geertz, ahli teori dan ethnografi, peneliti budaya yang melihat makna bersama yang unik adalah ditentukan organisasi. Organisasi dipandang sebagai budaya. Suatu organisasi merupakan sebuah cara hidup (way of live) bagi para anggotanya, membentuk sebuah realita bersama yang membedakannya dari budaya-budaya lainnya.

Pacanowsky dan para teoris interpretatif lainnya menganggap bahwa budaya bukan sesuatu yang dipunyai oleh sebuah organisasi, tetapi budaya adalah sesuatu suatu organisasi. budaya organisasi dihasilkan melalui interaksi dari anggota-anggotanya. Tindakan-tindakan yang berorientasi tugas tidak hanya mencapai sasaran-sasaran jangka pendek tetapi juga menciptakan atau memperkuat cara-cara yang lain selain perilaku tugas ”resmi” dari para karyawan, karena aktivitas-aktivitas sehari-hari yang paling membumi juga memberi kontribusi bagi budaya tersebut.

Pendekatan ini mengkaji cara individu-individu menggunakan cerita-cerita, ritual, simbol-simbol, dan tipe-tipe aktivitas lainnya untuk memproduksi dan mereproduksi seperangkat pemahaman.

3.      Pendekatan kritik.

Stan Deetz, salah seorang penganut pendekatan ini, menganggap bahwa kepentingan-kepentingan perusahaan sudah mendominasi hampir semua aspek lainnya dalam masyarakat, dan kehidupan kita banyak ditentukan oleh keputusan-keputusan yang dibuat atas kepentingan pengaturan organisasi-organisasi perusahaan, atau manajerialisme. Bahasa adalah medium utama dimana realitas sosial diproduksi dan direproduksi.

G.    Hambatan-hambatan Komunikasi Organisasi

Menurut Ron Ludlow & Fergus Panton, ada hambatan-hambatan yang menyebabkan komunikasi tidak efektif yaitu adalah (1992,p.10-11) :

1.      Status effect

Adanya perbedaaan pengaruh status sosial yang dimiliki setiap manusia.Misalnya karyawan dengan status sosial yang lebih rendah harus tunduk dan patuh apapun perintah yang diberikan atasan. Maka karyawan tersebut tidak dapat atau takut mengemukakan aspirasinya atau pendapatnya.

2.      Semantic Problems

Faktor semantik menyangkut bahasa yang dipergunakan komunikator sebagai alat untuk menyalurkan pikiran dan perasaanya kepada komunikan. Demi kelancaran komunikasi seorang komunikator harus benar-benar memperhatikan gangguan sematis ini, sebab kesalahan pengucapan atau kesalahan dalam penulisan dapat menimbulkan salah pengertian (misunderstanding) atau penafsiran (misinterpretation) yang pada gilirannya bisa menimbulkan salah komunikasi (miscommunication). Misalnya kesalahan pengucapan bahasa dan salah penafsiran seperti contoh : pengucapan demonstrasi menjadi demokrasi, kedelai menjadi keledai.

3.      Perceptual distorsion

Perceptual distorsion dapat disebabkan karena perbedaan cara pandangan yang sempit pada diri sendiri dan perbedaaan cara berpikir serta cara mengerti yang sempit terhadap orang lain. Sehingga dalam komunikasi terjadi perbedaan persepsi dan wawasan atau cara pandang antara satu dengan yang lainnya.

4.      Cultural Differences

Hambatan yang terjadi karena disebabkan adanya perbedaan kebudayaan, agama dan lingkungan sosial. Dalam suatu organisasi terdapat beberapa suku, ras, dan bahasa yang berbeda. Sehingga ada beberapa kata-kata yang memiliki arti berbeda di tiap suku. Seperti contoh : kata “jangan” dalam bahasa Indonesia artinya tidak boleh, tetapi orang suku jawa mengartikan kata tersebut suatu jenis makanan berupa sup.

5.      Physical Distractions

Hambatan ini disebabkan oleh gangguan lingkungan fisik terhadap proses berlangsungnya komunikasi. Contohnya : suara riuh orang-orang atau kebisingan, suara hujan atau petir, dan cahaya yang kurang jelas.

6.      Poor choice of communication channels

Adalah gangguan yang disebabkan pada media yang dipergunakan dalam melancarkan komunikasi. Contoh dalam kehidupan sehari-hari misalnya sambungan telephone yang terputus-putus, suara radio yang hilang dan muncul, gambar yang kabur pada pesawat televisi, huruf ketikan yang buram pada surat sehingga informasi tidak dapat ditangkap dan dimengerti dengan jelas.

7.      No Feed back

Hambatan tersebut adalah seorang sender mengirimkan pesan kepada receiver tetapi tidak adanya respon dan tanggapan dari receiver maka yang terjadi adalah komunikasi satu arah yang sia-sia. Seperti contoh : Seorang manajer menerangkan suatu gagasan yang ditujukan kepada para karyawan, dalam penerapan gagasan tersebut para karyawan tidak memberikan tanggapan atau respon dengan kata lain tidak peduli dengan gagasan seorang manajer.

Berikut ini adalah macam-macam hambatan dalam organisasi yaitu :

1.      Hambatan dari Proses Komunikasi yaitu hambatan yang timbul dari ketidak jelasan informasi yang akan disampaikan.

2.      Hambatan Fisik yaitu hambatan yang terjadi akibat ada gangguan cuaca, gangguan sinyal, dsb

3.      Hambatan Semantik yaitu hambatan yang terjadi akibat pemahaman yang sedikit mengenai bahasa dan istilah-istilah asing yang digunakan dalam informasi atau pesan

4.      Hambatan Psikologis yaitu hambatan yang berasal dari gangguan kondisi kejiwaaan dari si pengirim pesan atau penerima pesan sengingga mengakibatkan informasi tersebut mengalami perubahan

5.      Hambatan Manusiawi yaitu hambatan yang terjadi akibat tingkat emosi manusia yang tidak menentu dalam menyikapi informasi atau pesan

6.      Hambatan Organisasional yaitu tingkat hirarkhi, wewenang manajerial dan spesialisasi yaitu hambatan yang timbul akibat komunikasi dengan atasan atau bawahan mengalami kendala seperti tingkat pemahaman terhadap suatu informasi yang berbeda yang mengakibatkan sebuah hambatan.

7.      Hambatan-hambatan Antar Pribadi yaitu hambatan yang timbul antar pribadi didalam sebuah organisasi, biasanya hambatan ini muncul karena adanya salah paham antar pribadi yang menyangkut masalah tugas dan wewenang dari orang yang ada dalam organisasi

Psikologi Sumber Daya Manusia dan Perbedaannya Dengan Management Sumber Daya Manusia

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA (Personnel Psychology)

       Psikologi sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu. Di antara hal-hal lain, para psikolog industry dan organisasi yang berorientasi pada :

         Psikologi sumber daya manusia untuk menemukan adanya potensi individu (kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian, keahlian dan ketrampilan);

·         Kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan-jabatan tertentu

·          Bagaimana cara menilai karyawan yang potensial

·         Bagaimana menemukan tingkat kinerja karyawan

·         Bagaimana melatih para karyawan untuk memperbaiki kinerja kerja

Psikologi sumber daya manusia dapat menjadi anggota dari masyarakat Amerika untuk Administrasi Personalia (ASPA). Akademi Manajemen telah menjadi devisi yang disebut personalia atau sumber daya manusia bagi orang yang mempunyai minat yang sama menjadi psikolog sumber daya manusia.

Selanjutnya, Aamodt (1995) menjelaskan bahwa psikolog industry dan organisasi dan manajemen sumber daya manusia (human resource) yang professional termasuk di dalamnya praktik psikologi sumber daya manusia juga melakukan penelitian pada bidang gerak seperti :

·         Teknik penyeleksi kerja

·         Analisis tugas

·         Tes psikologi dan kepribadian bagi karyawan

·         Evalusasi ataui penilaian kinerja

·         Absensi dan evaluasi kerja

Bekerja secara professional dalam ruang lingkup pemilihan tes yang ada atau kreasi yang baru menyeleksi dan mempromosikan pekerja. Tes-tes psikologi dan kepribadian tersebut berguna untuk mengevaluasi secaa konstan demi keamanan bagi kedua-duannya, yaitu keadilan dan validitas alat tes tersebut.

Untuk dapat melakukan hal-hal tersebut di atas, psikologi sumber daya manusia menggantungkan diri secara khusus pada analisis hasil penelitian dan statistic. Suatu survey yang dilakukan oleh Rassenfoos & Kraut (1988) mendapati bahwa kegiatan yang terbaik dari peneliti sumber daya manusia adalah :

1)      Mengembangkan, mengadministrasikan, dan mengnalisis hasil survey sikap karyawan;

2)      Menyusun instrument penilaian kinerja;

3)      Memvalidasi alat-alat tes;

4)      Mengembangkan alat tes seleksi karyawan;

5)      Memipin analisis kerja.

Selain itu, psikologi personalia atau sumber daya manusia (personnel psychology) mempunyai ruang mengantisipasi seluruh aspek individu dari berbagai aplikasi perbedaan-perbedaan individu yang meliputi :

1)      Ketrampilan dam potensi diri yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan;

2)      Bagaimana menilai pegawai yang potensial dan menilai tingkat kecakapan kinerjanya;

3)      Bagaimana menyeleksi pegawai;

4)      Bagaimana memotivasi atasan dan bawahan yang mengalami stress kerja;

5)      Meningkatkan keputusan kerja dan prestasi kerja;

6)      Mengatasi frustasi dan konflik dalam organisasi.

Kesemuanya itu bertujuan antara lain mengembangkan potensi sumber daya manusia, meningkatkan prestasi atau hasil kerja dan produktifitas kerja.

1.       Perilaku Organisasi (Organization Behavior)

Perilaku organisasi sering kali melakukan survey terhadap sikap-sikap para karyawan untuk menentukan para karyawan yang mempercayai tentang kekuatan dan kelemahan organisasi.

Para psikolog yang termasuk dalam praktik perilaku organisasi dapat melakukan penelitian dalam kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja, komunikasi organisasi, manajemen konflik, dan proses kelompok. Seorang psikolog industry dan organisasi, pada umumnya melayani sebagai seorang konsultan, akan memberikan rekomendasi mengenai carta-cara mengatasi masalah pada daerah tertentu. Contohnya seperti dalam meningkatkan kepuasan kerja, mungkin karyawan dapat ikut berpastisipasi dalam mengambil keputusan perusahaan dan komunikasi yang jelek dapat diperbaiki melalui implementasi system sugesti karyawan.

Bagian khusus dari perilaku organisasi adalah salah satu ruang lingkup psikologi industry dan organisasi yang berguna untuk mengantisipasi setiap factor yang mempengaruhi perilaku individu daam organisaisi seperti :

·         Peranan-hubungan perilaku;

·         Tekanan kelompok yang mengarah terhadap individu;

·         Perasaan pribadi dalam hubungannya dengan organisasi dan bentuk-bentuk komunikasi yang ada dalam organisasi.

Umumnya psikologi sumber daya manusia lebih memperhatikan persoalan pada tingkat individu, sedangkan perilaku organisasi lebih mengantisipasi pengaruh social dan kelompok.

2.       Psikologi Rekayasa (Engineering Psychology)

Psikologi rekayasa (engineering psychology) di kenal di Amerika, sementara di Eropa dikenal dengan subauh ergonomic yang mengantisipasi pada pemahaman terhadap kecakapan sumber daya manusia dalam kaitannya system manusia dengan mesin, termasuk rancangan peralatan kerja dan permesinan (mekanik) untuk meningkatkan produktifitas dan keamanan para pegawai.

Psikologi rekayasa mencoba untuk memodifikasi lingkungan kerja yang menguntungkan untuk ketrampilan-ketrampilan dan bakat-bakat karyawan. Faktor-faktor psikologi rekayasa, time in motion study, dan ergonomic adalah nama-nama lain dari bidang tersebut secara khusus.

3.       Vokasional dan Konseling Karier (Vocational and Career Counseling)

Adalah penggabungan antara bidang konseling dengan psikologi industry dan organisasi (vocational and career counseling). Konseling mengantisipasi masalah karyawan dalam pekerjaannya, sedangkan psikolog atau konselor industry dan organisasi berorientasi, yaitu :

1)      Menolong karyawan dalam memilih penguatan dan memperoleh kejelasan tentang jenjang karier yang akan dilaluinya;

2)      kepuasan karier,

3)      Memecahkan konflik di antara minat-minat bekerja dan tidak bekerja;

4)      Menyesuaikan perubahan minat-minat karier;

5)      Perubahan dan penggembangan karier (mutasi, rotasi, promosi) persiapan untuk memasuki masa punabhakti atau pension, dirumahkan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) dan lain-lain.

4.       Pengembangan Organisasi (Organizational Development)

Psikologi industry dan organisasi yang bekerja dalam bidang gerak ini adalah mengantisipasi peningkatan atau perubahan organisasi. Contoh psikolog industry dan organisasi melakukan perubahan dan mengembangkan organisasi untuk membuat sumber daya dapat bekerja lebih efisien dan produktif.

Para psikolog industry dan organisasi  harus mempunyai kemampuan untuk mendiagnosis masalah organisasi, memberikan rekomendasi atau membuat perubahan-perubahan, dan menilai keefektifan terhadap perubahan-perubahan tersebut. Pengembangan organisasi tersebut meliputi perencanaan, perubahan-perubahan dengan sengaja bagi sebuah organisasi untuk memecahkan sebuah masalah khusus; pengembangan yang meliputi perubahan dan pengembangan sumber daya manusia, organisasi secara khusus (sturktur personalia dan organisasi) prosedur kerja atau teknologi dan perancangannya.

Para psikolog industry dan organisasi tertarik dalam menguji berbagai variasi metode training dan pengembangan untuk mengembangkan bakat-bakat dari antara karyawan yang baru dan yang sudah ada dalam suatu organisasi. Psikolog yang berada dalam bidang gerak ini umumnya bekerja dalam departemen, penelitian, training dan pengembangan pada suatu organisasi dan meliputi berbagai kegiatan seperti :

·         Mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan training dari suatu organisasi;

·         Mengembangkan system training dari suatu organisasi mengembangkan system training dan mengevaluasi keberhasilan mereka.

Para praktisi juga beroprasi sebagai konsultan dan mengadakan lokakarya (wokshop) tentang berbagai topic penelitian, training dan pengembangan organisasi

5.       Hubungan Industrial (Industrial Relations)

Salah satu bidang gerak psikologi industry dan organisasi adalah hubungan industry yang pada umumnya membuat aturan hokum perburuan secara mendasar. Orang yang bekerja di bidang gerak hubungan industry ini harus mempunyai pengetahuan atau latar belakang ilmu hokum peburuan.

Psikologi industry dan organisasi dalam bidang gerak ini mempunyai kontak tertutup dengan para ahli dalam hubungannya dengan tenaga kerja,yang mana orang dengan pengetahuannya tentang peerintahan dan hukum-hukum perburuan menangani kedudukan para karyawan, tawar menawar secara kolektif dan penyelesaian pertentangan.

Hubungan industrial ini akan mengantisipasi problematika di antara para majikan dan para karyawan umumnya yang termasuk ke dalam Serial Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI). Dalam hubungan industrial ini mengarah pada persoalan-persoalan seperti kerja sama dan konflik di antara beberapa bagian pekerjaan, memecahkan pertentangan-pertentangan dan tawar-menawar atau merundingkan persetujuan (negotiation) di antara golongan (segments) di antara tenaga kerja (work face).

Perbedaan Psikologi Sumber Daya Manusia dan Managemen Sumber Daya Manusia

Psikologi sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu dan untuk menemukan adanya potensi individu (kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian, keahlian dan ketrampilan) sedangkan Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalahmpada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Contoh Perencanaan Organisasi Formal “Usaha Kue Cucur Tradisional Nusantara ”

Haai sahabat blog kali ini saya akan memposting tugas mata kuliah softskill, tugas yang diberikan dosen kali ini adalah membuat contoh dari perencanaan organisasi formal, dalam tuigas kali ini  saya mengambil dan membuat contoh dari perencanaan organisasi “usaha kue cucur Tradisional”. Perencanaan organisasi  ini saya buat hanya sebagai contoh dan memenuhi tugas mata kuliah saya, semoga bermanfaat.

Contoh Perencanaan Organisasi Formal

“Usaha Kue Cucur Tradisional”

Nama Bisnis                  : Kue Cucur Tradisional

Alamat                          : Kp.Blokang rt 02 rw 06 Desa : Karang Setia Kec: Karang Bahagia Kab: Bekasi

Deskripsi Produk         :  Cucur adalah kue tradisional Indonesia yang dibuat dengan cara digoreng sehingga banyak mengandung minyak. Kue yang merupakan jajanan pasar tradisional yang masih banyak peminatnya. Selain harganya murah, rasanya juga enak, manis, gurih, empuk di tengah dan krispi di bagian pinggirnya. Kue cucur ini juga memiliki bentuk bulat dan bundar seperti bulan. Dan Cucur ini adalah makanan atau jajanan khas Indonesia yang digemari oleh masyarakat Indonesia. Secara umum, kue cucur adalah gorengan tepung terigu dan tepung beras yang dicampuri dengan air kelapa  hingga membentuk adonan kental, diberi bumbu (gula merah atau gula putih, kayu manis dan santan, masukkan juga daun pandan atau vanili ). Cucur mudah ditemukan di pasaran, warung makan.

Ciri Khas                           : Makanan khas atau jajanan khas Nusantara ini, dari zaman tradisional hingga zaman modern tetap mendapatkan eksistensi sebagai makanan ringan yang murah dan mudah dalam penyajiannya. Resep turun temurun dari zaman tradisional masih bisa diterapkan dalam pembuatan kue cucur pada zaman yang serba modern ini. Resep yang diterapkan dalam pembuatan kue cucur sangatlah sederhana, simple mudah dan tidak membutuhkan waktu yang lama. Cara pembuatan pun juga cukup digoreng, Selain harganya murah, rasanya juga enak, manis, gurih, empuk di tengah dan krispi di bagian pinggirnya. Kue cucur ini juga memiliki bentuk bulat dan bundar seperti bulan.Jadi membuat kue ini tidak perlu repot-repot menggunakan oven atau panggangan.

   Tujuan :

a)      Mengelola kue cucur dari bahan-bahan dasar sehingga memiliki nilai tinggi dan menjadikan sebagai makanan ataupun camilan yang  sehat dan ekonomis bagi seluruh kalangan.

b)      Ikut menyemarakkan ragam kuliner Nusantara dengan mengembangkan dan mempertahankan kue atau jajanan  khas Indonesia.

c)      Menjadikan cucur tradisional sebagai peluang usaha yang menjanjikan. Tidak hanya cara kerja yang mudah akan tetapi ciri khas dan keunikannya yang menjadi daya tarik untuk mencoba usaha tersebut.

  Manfaat

a)      Menyediakan kue atau jajanan  bagi masyarakat dengan harga terjangkau.

b)      Membuka lapangan kerja bagi masyarakat.

c)      Mendidik masyarakat Indonesia untuk mencintai makanan atau jajanan khas

Visi                        : Menjadi perusahaan ternama di Bidang jajanan tradisional dengan    

 mengutamakan, kualitas produk, dan pelayanan demi kepuasan konsumen.

Misi                      : Memberi kepuasan kepada para konsumen dengan mengunakan produk bermutu, dengan tetap mempertahankan rasanya yang enak dan legit khas nya yang rasanya manis.

Target Pasar            : Semua kalangan

Strategi Pemasara   : Mengunakan sistem melakukan promo melalui brosur.

Struktur Organisasi

Struktur organisasi mengacu pada hubungan di antara elemen- elemen sosial yang meliputi orang, posisi, dan unit – unit organisasi dimana mereka berada. Sehingga dapat diartikan disini, struktur organisasi adalah menjelaskan pengaturan berbagai elemen organisai agar berada pada tempat dan fungsinya masing – masing, sehingga efektif untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi.  Menurut Gomez – Meijia dkk (2004), struktur organisasi merupakan hubungan formal maupun informal anatar anggota suatu organisasi. Dalam hal penerapan struktur organisasi dalam proses pengolahan kue cucur tradisional khas Nusantara ini menerapkan struktur organisasi garis, hal ini karena perusahaan berawal dari perusahaan kecil atau baru berdiri, sehingga pemilik atau manager perusahaan kecil menengah memiliki waktu lebih untuk meluangkan aktivitas yang berhubungan secara langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan, jika digambarkan dalam bagan yakni :