PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA
(Personnel Psychology)
Psikologi sumber daya manusia memberi
perhatian terhadap semua aspek dari penerapan berbagai perbedaan individu. Di
antara hal-hal lain, para psikolog industry dan organisasi yang berorientasi pada
:
Psikologi sumber daya manusia untuk menemukan
adanya potensi individu (kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian,
keahlian dan ketrampilan);
·
Kompetensi
yang dibutuhkan oleh jabatan-jabatan tertentu
·
Bagaimana cara menilai karyawan yang potensial
·
Bagaimana
menemukan tingkat kinerja karyawan
·
Bagaimana
melatih para karyawan untuk memperbaiki kinerja kerja
Psikologi
sumber daya manusia dapat menjadi anggota dari masyarakat Amerika untuk
Administrasi Personalia (ASPA). Akademi Manajemen telah menjadi devisi yang
disebut personalia atau sumber daya manusia bagi orang yang mempunyai minat
yang sama menjadi psikolog sumber daya manusia.
Selanjutnya,
Aamodt (1995) menjelaskan bahwa psikolog industry dan organisasi dan manajemen
sumber daya manusia (human resource) yang professional termasuk di dalamnya
praktik psikologi sumber daya manusia juga melakukan penelitian pada bidang
gerak seperti :
·
Teknik
penyeleksi kerja
·
Analisis
tugas
·
Tes
psikologi dan kepribadian bagi karyawan
·
Evalusasi
ataui penilaian kinerja
·
Absensi
dan evaluasi kerja
Bekerja
secara professional dalam ruang lingkup pemilihan tes yang ada atau kreasi yang
baru menyeleksi dan mempromosikan pekerja. Tes-tes psikologi dan kepribadian
tersebut berguna untuk mengevaluasi secaa konstan demi keamanan bagi
kedua-duannya, yaitu keadilan dan validitas alat tes tersebut.
Untuk
dapat melakukan hal-hal tersebut di atas, psikologi sumber daya manusia
menggantungkan diri secara khusus pada analisis hasil penelitian dan statistic.
Suatu survey yang dilakukan oleh Rassenfoos & Kraut (1988) mendapati bahwa
kegiatan yang terbaik dari peneliti sumber daya manusia adalah :
1) Mengembangkan, mengadministrasikan, dan
mengnalisis hasil survey sikap karyawan;
2) Menyusun instrument penilaian kinerja;
3) Memvalidasi alat-alat tes;
4) Mengembangkan alat tes seleksi karyawan;
5) Memipin analisis kerja.
Selain
itu, psikologi personalia atau sumber daya manusia (personnel psychology)
mempunyai ruang mengantisipasi seluruh aspek individu dari berbagai aplikasi
perbedaan-perbedaan individu yang meliputi :
1) Ketrampilan dam potensi diri yang
dibutuhkan untuk setiap pekerjaan;
2) Bagaimana menilai pegawai yang potensial
dan menilai tingkat kecakapan kinerjanya;
3) Bagaimana menyeleksi pegawai;
4) Bagaimana memotivasi atasan dan bawahan
yang mengalami stress kerja;
5) Meningkatkan keputusan kerja dan prestasi
kerja;
6) Mengatasi frustasi dan konflik dalam
organisasi.
Kesemuanya
itu bertujuan antara lain mengembangkan potensi sumber daya manusia,
meningkatkan prestasi atau hasil kerja dan produktifitas kerja.
1. Perilaku Organisasi (Organization
Behavior)
Perilaku
organisasi sering kali melakukan survey terhadap sikap-sikap para karyawan
untuk menentukan para karyawan yang mempercayai tentang kekuatan dan kelemahan
organisasi.
Para
psikolog yang termasuk dalam praktik perilaku organisasi dapat melakukan
penelitian dalam kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja, komunikasi
organisasi, manajemen konflik, dan proses kelompok. Seorang psikolog industry
dan organisasi, pada umumnya melayani sebagai seorang konsultan, akan memberikan
rekomendasi mengenai carta-cara mengatasi masalah pada daerah tertentu.
Contohnya seperti dalam meningkatkan kepuasan kerja, mungkin karyawan dapat
ikut berpastisipasi dalam mengambil keputusan perusahaan dan komunikasi yang
jelek dapat diperbaiki melalui implementasi system sugesti karyawan.
Bagian
khusus dari perilaku organisasi adalah salah satu ruang lingkup psikologi
industry dan organisasi yang berguna untuk mengantisipasi setiap factor yang
mempengaruhi perilaku individu daam organisaisi seperti :
· Peranan-hubungan perilaku;
· Tekanan kelompok yang mengarah
terhadap individu;
· Perasaan pribadi dalam hubungannya
dengan organisasi dan bentuk-bentuk komunikasi yang ada dalam organisasi.
Umumnya
psikologi sumber daya manusia lebih memperhatikan persoalan pada tingkat
individu, sedangkan perilaku organisasi lebih mengantisipasi pengaruh social
dan kelompok.
2. Psikologi Rekayasa (Engineering
Psychology)
Psikologi
rekayasa (engineering psychology) di kenal di Amerika, sementara di Eropa
dikenal dengan subauh ergonomic yang mengantisipasi pada pemahaman terhadap
kecakapan sumber daya manusia dalam kaitannya system manusia dengan mesin,
termasuk rancangan peralatan kerja dan permesinan (mekanik) untuk meningkatkan
produktifitas dan keamanan para pegawai.
Psikologi
rekayasa mencoba untuk memodifikasi lingkungan kerja yang menguntungkan untuk
ketrampilan-ketrampilan dan bakat-bakat karyawan. Faktor-faktor psikologi
rekayasa, time in motion study, dan ergonomic adalah nama-nama lain dari bidang
tersebut secara khusus.
3. Vokasional dan Konseling Karier
(Vocational and Career Counseling)
Adalah
penggabungan antara bidang konseling dengan psikologi industry dan organisasi
(vocational and career counseling). Konseling mengantisipasi masalah karyawan
dalam pekerjaannya, sedangkan psikolog atau konselor industry dan organisasi
berorientasi, yaitu :
1) Menolong karyawan dalam memilih penguatan
dan memperoleh kejelasan tentang jenjang karier yang akan dilaluinya;
2) kepuasan karier,
3) Memecahkan konflik di antara minat-minat
bekerja dan tidak bekerja;
4) Menyesuaikan perubahan minat-minat
karier;
5) Perubahan dan penggembangan karier
(mutasi, rotasi, promosi) persiapan untuk memasuki masa punabhakti atau pension,
dirumahkan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) dan lain-lain.
4. Pengembangan Organisasi (Organizational
Development)
Psikologi
industry dan organisasi yang bekerja dalam bidang gerak ini adalah
mengantisipasi peningkatan atau perubahan organisasi. Contoh psikolog industry
dan organisasi melakukan perubahan dan mengembangkan organisasi untuk membuat
sumber daya dapat bekerja lebih efisien dan produktif.
Para
psikolog industry dan organisasi harus
mempunyai kemampuan untuk mendiagnosis masalah organisasi, memberikan
rekomendasi atau membuat perubahan-perubahan, dan menilai keefektifan terhadap
perubahan-perubahan tersebut. Pengembangan organisasi tersebut meliputi
perencanaan, perubahan-perubahan dengan sengaja bagi sebuah organisasi untuk memecahkan
sebuah masalah khusus; pengembangan yang meliputi perubahan dan pengembangan
sumber daya manusia, organisasi secara khusus (sturktur personalia dan
organisasi) prosedur kerja atau teknologi dan perancangannya.
Para
psikolog industry dan organisasi tertarik dalam menguji berbagai variasi metode
training dan pengembangan untuk mengembangkan bakat-bakat dari antara karyawan
yang baru dan yang sudah ada dalam suatu organisasi. Psikolog yang berada dalam
bidang gerak ini umumnya bekerja dalam departemen, penelitian, training dan
pengembangan pada suatu organisasi dan meliputi berbagai kegiatan seperti :
· Mengidentifikasi dan menganalisis
kebutuhan training dari suatu organisasi;
· Mengembangkan system training dari
suatu organisasi mengembangkan system training dan mengevaluasi keberhasilan
mereka.
Para
praktisi juga beroprasi sebagai konsultan dan mengadakan lokakarya (wokshop)
tentang berbagai topic penelitian, training dan pengembangan organisasi
5. Hubungan Industrial (Industrial
Relations)
Salah
satu bidang gerak psikologi industry dan organisasi adalah hubungan industry
yang pada umumnya membuat aturan hokum perburuan secara mendasar. Orang yang
bekerja di bidang gerak hubungan industry ini harus mempunyai pengetahuan atau
latar belakang ilmu hokum peburuan.
Psikologi
industry dan organisasi dalam bidang gerak ini mempunyai kontak tertutup dengan
para ahli dalam hubungannya dengan tenaga kerja,yang mana orang dengan
pengetahuannya tentang peerintahan dan hukum-hukum perburuan menangani
kedudukan para karyawan, tawar menawar secara kolektif dan penyelesaian
pertentangan.
Hubungan
industrial ini akan mengantisipasi problematika di antara para majikan dan para
karyawan umumnya yang termasuk ke dalam Serial Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI).
Dalam hubungan industrial ini mengarah pada persoalan-persoalan seperti kerja
sama dan konflik di antara beberapa bagian pekerjaan, memecahkan
pertentangan-pertentangan dan tawar-menawar atau merundingkan persetujuan
(negotiation) di antara golongan (segments) di antara tenaga kerja (work face).
Perbedaan Psikologi Sumber Daya
Manusia dan Managemen Sumber Daya Manusia
Psikologi
sumber daya manusia memberi perhatian terhadap semua aspek dari penerapan
berbagai perbedaan individu dan untuk menemukan adanya potensi individu
(kecerdasan, bakat, minat, karakteristik keprubadian, keahlian dan ketrampilan)
sedangkan Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalahmpada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.